Diversidade no mundo corporativo
Vou propor um exercício que me foi sugerido há alguns anos: o teste do pescoço.
Tire 5 segundos para virar o pescoço e olhar ao seu redor. Quem são as pessoas que está vendo no escritório? Faça esse mesmo teste no seu bairro, no restaurante, nas lojas.
No fim, faça uma estatística simples: quantas dessas pessoas eram negras, ou velhas, ou gordas, ou nordestinas, ou com deficiência, ou que estavam fora do padrão por qualquer razão? Que tipo de atividade essas pessoas ocupavam?
Fazendo esse exercício, você provavelmente vai encontrar o que os estudos e pesquisas vêm apontando: a esmagadora maioria das pessoas que compõe o ambiente corporativo é formada por jovens, homens, brancos, heterossexuais.
Os dados são preocupantes. Segundo dados da agência Observatório da Diversidade e Igualdade – mantida pela ILO (International Labour Organization), pelo Ministério Público do Trabalho e pela ONU Mulheres – de 2017, no estado de São Paulo, mulheres brancas recebem 76% do rendimento dos homens brancos. Homens negros recebem 68% e mulheres negras, 55%.
Essa diferença aumenta expressivamente conforme o cargo. Para cargos de diretoria, por exemplo, a diferença de salário entre homens e mulheres pode chegar em até 10 mil reais – com diferença ainda maior para os irrisórios 15,1% de pessoas negras na mesma posição.
Na tentativa de mitigar essas diferenças, o governo propõe diversos programas para defesa dos direitos dessas fatias da população através de fundos de proteção a mulheres, promoção da igualdade racial, de direitos da população LGBTQIA+ e de PCDs.
Porém, por exemplo, no estado de São Paulo, menos de 1% (sim, você leu certo, MENOS DE UM PORCENTO) dos municípios possuem tais medidas.
Quando tratamos de pessoas com deficiência, os números são igualmente ruins. Elas representam 1,2% dos ocupantes de vagas formais (no estado de SP). O número piora quando vamos para outros estados.
Segundo o Ministério Público, 80% das pessoas de religiões de matriz africana sofrem sanções no trabalho. Para mulheres muçulmanas, o número é de 70%.
A situação de trabalho para pessoas gordas é tão precária que nem há estatística oficial sobre a sua presença no mercado de trabalho. Uma pesquisa feita em 2005 mostrou que 65% dos líderes de empresa não contratariam pessoas gordas.
O único segmento da população que está em condições reais de “melhora” nessa questão são os idosos, cujo o número de pessoas com empregos de carteira assinada aumentou 43% de 2013 para 2017.
Esses números se repetem em todos os países, em maior ou menor escala, de acordo com o contexto (religião predominante, aspectos culturais, regime político, etc).
De posse dos números (disponíveis no site https://smartlabbr.org/) vamos conceituar a palavra. Diversidade é sinônimo de variedade, diferença. Então, quando abordamos o assunto, podemos falar muitos aspectos distintos como diversidade de gênero, de raça, de corpos, de idades, religiões, de etnias, origem e classe social.
E por que é importante olhar para essa questão? É simples. Pessoas com diferentes histórias e pontos de vista diversificam as opiniões e facilitam a resolução de problemas. E quem não está trabalhando, ou o faz informalmente, ou está desempregado, ou até participando de atividade ilícita? Não é bom para nenhum país, estado, empresa, comunidade.
Além disso, as empresas que hoje possuem programas voltados para aumentar a diversidade em seu quadro ganham, além da eficiência aumentada, notoriedade no mercado.
Muitas empresas estão atentas à questão e seguem implementando medidas reais para amenizar as diferenças existentes, resultado de anos de exploração, preconceito, escravidão e total falta de interesse em inserir essas pessoas no mercado de trabalho.
Essas empresas o estão agindo de diversas formas: gerando programas de contratação específicos, utilizando-se de processo seletivo cego, criando debates, workshops e se interessando nas histórias de seus próprios colaboradores.
Empresas como Accenture, Carrefour, Sodexo, Pepsico e o Grupo GPA possuem programas reconhecidos e iniciativas interessantes para criar um quadro diverso de colaboradores e, gradualmente, inserir esses profissionais no mercado.
Na Actionsys por exemplo, segundo a Head de RH Rosangela Meusel, a Diversidade vem desde nosso Board, que é composto por pessoas negras, nordestinas, mulheres e que vieram de origem extrema de pobreza.
Isso se estende aos nossos colaboradores que são escolhidos criteriosamente por seu valor e contribuição, competências e habilidades, independentemente de sua cor de pele, de cabelo, de orientação sexual e política. “Naturalmente há 11 anos a diversidade faz parte do nosso DNA”, diz Rosangela.”
A responsabilidade em dar oportunidades iguais para inserção no mercado para todas as pessoas não é só das empresas. Se seu local de trabalho possui uma iniciativa dessas, apoie, interesse-se, informe-se e divulgue.
É crucial também que quando essas contratações finalmente começarem, reconheça sua colega mulher, seu colega negro, seu colega que não é de São Paulo, seu colega mais velho, seu colega LGBTQIA+, seu colega que tem uma religião diferente da sua ou o seu colega gordo como um igual.
Se ainda não possui, leve a discussão para o escritório. Além disso, permita-se fazer o teste do pescoço você também.
Mudar a sua perspectiva sobre o mundo e sobre como ele poderia ser é parte essencial de começar a mudança do seu entorno e, por fim, trazer mudança significativa para o mercado de trabalho.
Por: Lygia Laranjeira
